ダイバーシティ&インクルージョン
- ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
- 多様な人財の活躍に向けた取り組み
- 多様な働き方とワークライフバランス
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ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
トップメッセージ
取締役兼代表執行役社長兼グループCEO
南 昌宏
グローバル化の進展やAIの発達等が急速に進む現代においては、独自に生み出した商品やサービスもまたたく間にコモディティ化されていきます。
このような変化の激しい環境において、りそなグループがお客さまの喜びにつながる新しい価値を提供し続けていくためには、過去や慣習にとらわれず常に変革に挑戦することが必要です。
同質な考え方の人が集まり変革に挑戦しようとしても、ともすれば既存の枠の中での変革にとどまりがちです。
私たちは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進することにより、多様な人財の中で相互に尊重しあい、さまざまな考え方を知ることで、積極的に新たな気付きを得ていきます。
そして、気づきから生まれた新しいアイデアをイノベーションにつなげることにより、創造性に富んだ金融サービス企業として進化し続けていきます。
取締役兼代表執行役社長兼グループCEO
南 昌宏
りそなが目指すダイバーシティ・マネジメントとは
従業員一人ひとりが考え方の違いをお互いに理解し、認め合い、高め合いながら、積極的に新たな気づきを得て価値創造につなげるべく、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。
推進の歩み
公的資金の注入を受けたことが契機となり、経営改革を進める中でダイバーシティ推進が大きく前進しました。経営直轄機関「りそなWomen’s Council」の提言から様々な人事制度が実現したこと等も女性活躍推進を大きく後押しし、近年ではスマート社員制度導入等により多様な働き方の実現が図られています。
推進体制
りそなホールディングスおよびグループ各銀行の人事部門内にダイバーシティ推進室またはダイバーシティ推進グループを設置し、連携した推進体制を構築しています。
ダイバーシティの取り組みに関しては、定期的に経営や取締役会に対し推進状況の報告を行い、評価、意見を受けながら進めています。
意識浸透のための取り組み
全従業員を対象としたダイバーシティ研修
全従業員に対するダイバーシティ研修を2018年度より継続して行っており、各職場単位で所属長が解説を行っています。
2025年度 アンコンシャス・バイアス研修 ～無意識の一言～ 2024年度 アンコンシャス・バイアス～自分自身に対する思い込みに気付く～ 2023年度 アンコンシャス・バイアス ～りそなグループのダイバーシティ推進～ 管理職を対象としたダイバーシティ研修
各階層の新任研修時に、「ダイバシティ―・マネジメント」や仕事と家庭の両立支援制度等について講義を実施。性別・年齢等にとらわれない人事運営を啓発しています。
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多様な人財の活躍に向けた取り組み
女性活躍推進の取り組み
りそなDiversity Council
2005年4月、女性従業員の声を経営に反映させることを目的に、女性社員のみで構成される経営直轄の諮問機関として「りそなWomen’s Council」が発足しました。以来、職場環境の整備やキャリア形成の支援など、女性がキャリアアップしながら長く働き続けるための様々な施策を実現してきました。
近年では、女性活躍にとどまらず、多様な人財が活躍できる組織づくりに向けた提言が増えてきたことを踏まえ、男性メンバーも加わり、より多様な視点を取り入れた活動へと発展しました。現在は「りそなDiversity Council」として、一人ひとりが能力を最大限発揮できる組織づくりに向けた提言・活動を行っています。
りそなWomen’s Councilから生まれた主な施策
- 育児休暇制度の充実
- JOBリターン制度
- メンタリング制度
- 社員・パートナー社員間転換制度注1
- 復職支援プログラム
- 注12015年に社員と比較して「勤務時間」もしくは「業務範囲」を限定できる職種「スマート社員」が導入され、「職種間転換制度」へと拡充されています。
女性社員向けキャリアセミナー
職層ごとに、キャリア意識醸成のための研修・セミナーを開催しています。
経営職階
メンタリング制度 新任女性部店長を対象に、役員や上位部店長がメンターとなり、視野拡大を図る。新任オフィサー・グループリーダーも希望制で実施 役員座談会 メンタリング制度受講者を対象に開催 マネージャー層
マイキャリア研修 経営職層登用に向けたリーダーシップ研修 担当者層
キャリアデザインフォーラム 異業種交流によるネットワーク形成 女性活躍推進における課題と新たな取り組み
2021年6月、2030年度までに公表時+10％以上となることを目指して、女性役員比率30％以上注2、女性経営職階比率20%以上注3、女性ライン管理職比率(部下のいる管理職の比率)40％以上注3という目標を設定しました。
2026年3月末現在、女性経営職階比率17.6％、女性ライン管理職比率36.3％です。引続き目標達成に向けて、鋭意取り組んでいきます。なお、女性役員比率に関しては、2019年5月経営トップが、女性役員比率の向上を目指す活動である「30％Club Japan」に加盟しました。また、日本経済団体連合会の「2030年30％へのチャレンジ」へ賛同しています。
- 注2りそなホールディングス
- 注3りそなホールディングス、りそな銀行、 埼玉りそな銀行、関西みらい銀行、みなと銀行の合算
2023年度までは関西みらいフィナンシャルグループを含む
女性ライン管理職の目標と実績
役員数 / 女性役員比率
(りそなホールディングス)
男性役員数
27人
女性役員数
3人
女性役員比率
10.0％
2026年6月10日現在
シニア人財の活躍推進の取り組み
2006年4月に、定年後の従業員を最長65歳まで再雇用する制度を導入し、2019年10月には雇用年齢の上限を70歳まで延長しました。さらに、2021年4月には選択定年制を導入し、社員一人ひとりが自身の就業価値観やライフプランに応じて、60歳から65歳の間で定年時期を選択できるようになりました。定年後はシニアスマート社員として70歳までの就業が可能です。
加えて、2026年7月からは、定年延長後・再雇用後においても持続的にパフォーマンスを発揮できるよう、組織における役割や責任に応じたメリハリのある処遇体系を導入するなど、シニア人財のさらなる活躍を後押ししています。
ワークライフバランスも踏まえ、年齢に関わらず働き方を自律的に選択できる環境を整備することで、これまでに培ってきた知識・スキルを効果的に活用しながら、やりがいを持って働ける職場づくりに取り組んでいます。
障がい者の活躍推進の取り組み
りそなグループでは、すべての従業員がお互いを理解し、認め合いながら、それぞれの能力を最大限に発揮し活躍できる「働きやすい職場づくり」に取り組んでいます。
グループ銀行の営業店や本部では、障害のある方々が、ロビーでのお客さまへのご案内や事務、店舗内外の清掃など、幅広い業務で活躍しています。
加えて、グループ会社である「りそなみらいズ株式会社」が長年に亘って培ってきた障がい者雇用のノウハウをグループ全体で活用しながら、障がい者の特性を活かした新たな職務の開発、職場環境の整備も進めています。また、障害のある方々が安心して働ける職場環境の整備には、すべての従業員が「障害」について正しく理解することが重要であり、「障害に関する基本的な考え方」や「各種障害の特性と求められる合理的配慮」について学ぶ研修を定期的に実施しています。
グローバル人財の活躍推進への取り組み
りそなグループでは、グローバルの経済・技術革新や金融サービス業の動向等を適時適切に捉え、国際ビジネスに限らず各部門の業務に活かすことができる、グローバルな視点を持った人財が国籍を問わず必要と考えています。こうしたグローバル視点を養うために会社としても継続的な支援を行っています。
採用においては、外国人留学生を対象に、毎年数名の新卒採用を継続的に行うとともに、キャリア採用においても、国籍を問わず高い専門性を有する人財を継続的に採用しています。
また、海外の各拠点では現地スタッフが活躍しています。インドネシアにあるりそなプルダニア銀行や、シンガポールのりそなマーチャントバンクアジアにおいて、現地の適任者をマネジメント層へ積極的に登用し、地域に密着した経営を行っています。
りそなプルダニア銀行での採用活動について、詳しくは下記をご覧ください。
Bank Resona Perdania : Sustainability Report(英文)LGBTQへの取り組み
りそなグループでは、多様な人財が自分らしく安心して活躍できる職場づくりに取り組んでいます。
2026年4月より、同性パートナーシップ制度を導入しています。制度を利用した場合、休暇制度や各種手当等の福利厚生制度において、同性パートナーおよびその家族を配偶者・家族と同様に取り扱っています。
その他、全従業員を対象としたLGBTQの人権に関する研修を実施し、毎年Ally(アライ)宣言者を募集しています。宣言者には、デスク周りの持ち物に貼付するAlly(アライ)シールを配布するなど、Ally(アライ)であることを積極的に表明することをサポートしています。
従業員一人ひとりの多様な価値観やライフスタイルを尊重し、誰もが互いを認め合いながらそれぞれの能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を進めていきます。
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多様な働き方とワークライフバランス
仕事と不妊治療との両立支援
近年、不妊治療を受ける夫婦が増加しており、働きながら不妊治療を受ける人は増加傾向にあると言われています。また、不妊治療への注目の高まりを背景として、2022年4月からは不妊治療の保険適用も開始されました。
このような状況を踏まえ、会社としても、仕事と不妊治療の両立を支援していきたく、「出生支援制度」を導入しました。妊娠から育児までの次世代育成支援を通じて、充実した生活と質の高い仕事の両立による長期的な就業をサポートしたいと考えています。制度では、不妊治療を理由とした休職や積立休暇の利用を可能とし、更に共済会からの融資制度も用意しています。
仕事と育児との両立支援
りそなグループでは、育児関連休暇・休業、育児勤務等の制度や各種セミナー等を実施する復職支援プログラムを用意し、仕事と育児の両立を支援するための環境整備を行っています。
長期の就業を支援するため、子どもが小学校1年生まで利用できる短時間勤務制度のほか、子どもが小学校1年生以降小学校6年生までは、勤務時間限定のスマート社員に転換できる「職種間転換制度」を導入しています。また、家庭の事情で円満退社した社員に対してスマート社員で復帰する権利を付与するなど「JOBリターン制度」を拡充し、多様な働き方を支援しています。
子どもが1歳になるまでに育休から職場復帰した従業員に対して、男女問わず「育児休業早期復帰手当」を支給し、早期復職を促す仕組みも取り入れています。また、小学校就学前の始期に達するまでの子を養育中で、勤務時間を短縮せず働いている従業員に対しては、「フルタイム勤務支援手当」を支給しています。さらに、ベビーシッターの利用料金の一部を助成する制度として、「ベビーシッター割引券」の取り扱いも開始しました。共働き世帯をはじめとする育児中の従業員が、安心して働き続けられるよう支援を強化しています。
これらの復職をサポートする様々な取り組みが評価され、りそなグループ各社は「子育てサポート企業」としてプラチナくるみん認定を受けています。
パパ・ママ入門セミナー～育児に関する制度について～
出産前の女性従業員や子どもの生まれる男性従業員の他、その上司も対象として育児関連の制度周知、理解促進を進めることを目的に実施しています。産休・育休に入る前に準備すべきことなどの説明とあわせ、先輩社員からのアドバイスなどを通じて、仕事と育児の両立といったワークライフバランスについて考える機会となっています。開催はTV会議システムを利用している他、自宅学習システムを利用してビデオ配信も実施し、時間や場所に捉われずに視聴できるよう工夫しています。
復職支援セミナー・育休復帰者応援セミナー
育休中の従業員を対象に「復職支援セミナー」を開催し、復職後に利用できる制度内容や休業中の業務内容変更点、先輩社員の体験談を伝え、不安解消だけではなくネットワークの構築やモチベーションの維持を目的としています。2020年以降はオンラインにて開催し、自宅でお子さんの面倒を見ながら参加できるようにしています。
また、育休復帰後約1年程度の従業員を対象に「育休復帰者応援セミナー」を開催しています。セミナーでは、同じ境遇の人同士で悩みやなどを情報共有していただくこと、先輩社員にる講話を聞いていただくことを通じて、復帰直後の不安払拭や今後のキャリア形成に向けた意識醸成を図っています。
次世代育成支援ガイドブック
お子さんが生まれる従業員とその上司向けに育児に関する制度や手続き等をまとめた「次世代育成支援ガイドブック」を用意しています。
育児両立キャリア面談シート
産育休取得前、育休取得中に、復職後にめざすキャリアについて上司と共有し、さらに復帰後に育児や働き方、キャリアの状況について、しっかりと上司と話しあうことができるよう制定しています。
男性の育児参画
女性社員と比較し男性社員の育休取得期間がごく短期であることから、男性も取得しやすい制度や環境づくりをさらに推進していく必要があります。
この課題を解決するための取り組みとして、2018年度より経営トップをはじめ各所属長が「イクボス宣言」をしました。現在も、所属長になった際には「イクボス宣言」を作成しててもらい、自席の後ろに掲示しています。部下のワークライフバランスを応援している姿勢を見える化し、男性も女性も仕事の責任も家庭の責任も担えるよう環境づくりを進めています。
また、2018年度りそなホールディングスは「イクボス企業同盟」に加盟しています。ワークライフバランスに理解のあるイクボスの養成に取り組んでいきます。
イクボス宣言
イクボス企業同盟への加盟
さらに、2022年10月より出生時育児休業(産後パパ育休)の当初14日間を有給としているほか、配偶者出産休暇5日間の取得を推進しています。
また、「2027年度までに男性育児休業取得率を100％にする」を目標に掲げ、男性も女性も希望に応じて育児休業を取得できる職場環境の整備や意識醸成に取り組んでいます。
配偶者出産休暇
取得率(％)男性育児休業
取得率(％)男性育児休業
平均取得日数(日)2025年度
100％
法定開示 100.2％
社内規程 99.4％18.9
2024年度
100％
法定開示 97.0％
社内規程 99.4％14.8
2023年度
100％
法定開示 100.8％
社内規程 97.3％14.2
- 注りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行
法定開示は、厚生労働局の基準に合わせ、「対象年度中に育児休業を取得開始した人/対象年度中に子が産まれた人」を計上
社内規程は、「対象年度中に子が産まれた人のうち育児休業を取得した人/対象年度中に子が産まれた人」を計上
仕事と介護との両立支援
今後介護に対する不安を抱える従業員の増加が予想されるため、柔軟な働き方を可能とする制度づくりと、制度を利用しやすい環境づくりに取り組んでいます。
介護休業は通算一年まで取得可能とし、分割回数は無制限としています。りそな銀行、埼玉りそな銀行では短時間勤務制度のほか、仕事の負担を軽減したい社員は、一時的に社員からスマート社員やパートナー社員に転換できる「職種間転換制度」が利用できます。
従業員の介護リテラシー向上のため、全従業員を対象としたeラーニング研修を実施しています。また、介護保険制度や会社で利用できる介護制度などをわかりやすくまとめた「仕事と介護両立支援ガイドブック」、制度の使用事例を記載した「仕事と介護の両立支援～りそなでの働き方～」を作成し、従業員への周知を行っています。さらに、介護に不安を抱えている人への情報提供による不安払拭、仕事と介護の両立に向けた準備等を目的に毎年「介護セミナー」を開催しています。
働き方改革とワークライフバランス
時間等の制約の有無にかかわらず、誰もが活躍できる環境を整備することで組織力の維持・向上を図り、競争力を高めていくために、生産性向上に取組むと共に、多様な働き方の選択肢の拡充を図っています。個々人の業務内容や家庭との両立目的等に合わせて柔軟な働き方ができるよう、全社員に対して変形労働時間制を導入しています。また、一定の条件の下、裁量労働制やフレックスタイム制の利用により、業務に合った働き方ができます。2017年にはテレワーク制度、2019年にはサテライトオフィスを導入し、育児や介護との両立支援の拡充や、働く場所の柔軟化に繋がっています。
月に1日以上は15時退社、もしくは半日／一日休暇の取得を推奨するスマートデーの導入、全従業員毎日原則19時退社の実施など様々な施策を実行し、業務効率化と併せて、ワークライフバランスの向上を目指しています。働き方改革によりブランド力向上への貢献が顕著であると認められた事例を社内で表彰し、各拠点独自の取り組みをグループ内で共有し実践に繋げています。
- 注りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行