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人的資本に関する取り組み

価値創造とWell-beingを目指した人財戦略

りそなグループでは、パーパスと経営理念のもと、長期ビジョン「リテールNo.1」の実現を目指し、「共鳴(Resona)」を起点とした『人財戦略』を策定しています。

人財戦略では、「エンゲージメント(従業員と会社の共鳴)」、「プロフェッショナル(多様な専門性の共鳴)」、「共創(りそなと外(パートナー)の共鳴)」を強化していくべき3つの柱として定め、「価値創造」と「Well-being」の持続的な好循環を実現していくことを目指しています。

当グループが、これまでも大切にしてきた組織風土(インテグリティ、ダイバーシティ&インクルージョン、変革への挑戦)をベースに、経営戦略や変化し続ける就業価値観を踏まえて、未来に向けて変えていく6つの『ドライバー』(リーダー、越境、専門性、自律と支援、働きがい、働きやすさ)を設定し、目指す姿に向けた取り組みを進めています。

人財戦略の全体像

6つのドライバーの目指す姿

ドライバー 目指す姿 取り組み
リーダー
  • 社内外の多様な人財との共創を目指したD&Iのさらなる進展
  • 多様な価値観・経験を有するリーダーの育成・確保
  • 女性活躍支援プログラム
  • キャリア採用拡充
  • 選抜・階層別研修プログラム
越境
  • 組織を超えたキャリア・ネットワーク形成による個々人の成長・組織力強化
  • 従業員の主体的な異文化経験による金融の枠にとどまらない成長
  • 外部派遣研修・外部出向
  • グループ会社間出向
  • アルムナイ・リファラル採用
専門性
  • 全従業員の「プロフェッショナル人財※1」への成長
  • 多様な専門性を持つ人財の協力・連携によるソリューション力向上
  • 複線型人事制度
  • 人財育成投資拡充
  • 資格取得サポート拡充
自律と支援
  • 自律的に考え、学び、挑戦する組織風土の醸成
  • 自己成長できる環境やキャリア実現機会提供による会社と従業員双方の成長
  • 社内公募制度
  • トータルキャリアサポート
  • LMS・TMS導入※2
働きがい
  • 従業員一人ひとりが自分らしく働ける環境をすべての職場で実現
  • 会社や社会への貢献にかかる仕事の意義を感じ、成長・自己実現ができる
  • 心理的安全性の確保
  • コミュニケーション活性化(1on1など)
  • 処遇向上
働きやすさ
  • 従業員一人ひとりが希望するワークライフバランスの実現
  • りそなグループで長く安心して心身ともに健康に働くことができる
  • 働き方改革
  • 両立支援(育児・介護・病気など)
  • 健康経営
  • ※1お客さまの課題を解決し、より大きな喜びをもたらせるだけの専門性と人間力を兼ね備えた人財
  • ※2LMS:学習管理システム、TMS:タレントマネジメントシステム

指標・目標※3

指標・目標
  • ※3連結対象会社のうち、りそなホールディングス・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらいフィナンシャルグループ・関西みらい銀行・みなと銀行が対象
  • ※4海外・外部派遣・外部出向
  • ※5社内の専門コースにおける上位認定者および同等の資格保有者

人財戦略(6つのドライバー)

リーダー:多様なリーダーの育成

社内外の多様な人財との共創・価値創造を目指し、ダイバーシティ&インクルージョンをより高いレベルで進めるべく、様々な性別・経験・年代などのリーダーの育成・確保に取り組んでいます。

具体的には、マネジメントスキル・リーダーシップの向上を目的とした階層別研修や選抜型研修に加えて、出向や外部派遣研修での異文化経験、多面評価(360度評価)を通じた自己認知・意識改革など、本人の能力や適性に応じて様々な機会を提供しています。

また、専門人財獲得やD&Iの進展の一環としてキャリア採用にも力を入れています。社外で培ったスキル・経験を活かして管理職として活躍する人財も着実に増加しています。今後もキャリア採用者のさらなる活躍を目指し、オンボーディング施策の充実により、リーダーとして活躍できる環境を整えていきます。

女性リーダーの育成・登用はサステナビリティ長期指標に掲げており、特に重要な取り組みと認識し、キャリア支援を継続的に実施しています。

具体的には、新たに経営職階に昇格した女性向けのメンタリング制度による業務面・メンタル面のサポートや、女性従業員を対象としたリーダー研修による意識醸成サポート、トレーニー制度による未経験業務への挑戦サポートなどを実施しています。

また、経営直轄の諮問機関である「りそなWomenʼs Council」は2005年から継続して活動しており、グループ横断で選抜された女性従業員がリーダーシップをとり、職場環境の整備やキャリア形成のサポートなど、様々な施策を提言・実現しており、女性活躍推進の象徴となっています。

キャリア採用者実績・計画

2020年度 2021年度 2022年度 2023年度(計画)
30人 72人 135人 360人

越境:異文化経験を通じた多様な価値観・ネットワークの形成

越境:異文化経験を通じた多様な価値観・ネットワークの形成
越境:異文化経験を通じた多様な価値観・ネットワークの形成

新たな視点の獲得による多様性への受容力向上や共創に向けた多様なネットワークの構築を目指し、りそなグループ内外にかかわらず所属する組織の枠を超えた経験や交流機会を提供しています。

具体的には、他社や官公庁への出向、大学院への派遣プログラムや異業種人財との共創による新規事業創出経験など、従業員の能力や適性に応じた派遣先を選定し、所属する組織の枠を超えた経験を提供しています。加えて、自己研鑽サポートとして、公募型の外部ビジネススクールへの派遣プログラムを取り入れており、従業員が自律的に他企業の人々と交流できる機会を提供しています。

また、グループ企業間での出向も拡大しており、人財交流を通じた新たな経験による成長とグループ連結運営の強化を進めています。

従業員が社外への経験にも積極的に挑戦をし、金融の枠にとどまらない成長をしていくことを目指し、組織の枠を超えた経験や交流の拡大に加えて、越境学習を通じて得た学びの社内共有やロールモデルとの座談会なども拡大していく方針です。

専門性:多様なこまりごとに対応できるプロフェッショナル人財の育成・確保

当グループでは、従業員全員が各業務分野において、多様なお客さまのこまりごとを解決し、より大きな喜びをもたらせるだけの「専門性」と「人間力」を兼ね備えた「プロフェッショナル人財」を目指しています。具体的には、20のコースからなる複線型人事制度において、コースごとに育成体系を用意し、OJTと社内・社外研修などを通じてコースごとに必要な「専門性」の向上に取り組んでいます。このような取り組みについては毎年見直しを実施し、経営戦略や組織課題に合わせて内容をアップデートしています。

各コースに推奨する資格などの取得支援を実施しており、2022年度にはその範囲を拡大し、従業員のプロフェッショナルとしてのさらなる成長をサポートしています。

加えて、時代の変化に合わせて必要とされるスキルを身につけられるように、各種リスキルへの取り組みを実施しています。現在はDX・SX・AMLに関する知識・実践力向上に資する取り組み、リベラルアーツ学習にかかるコンテンツ提供・研修を実施しています。

また、真のプロフェッショナル人財は業務知識やスキルだけにとどまらず、お客さまと信頼関係を築き、「こまりごと」を深く理解したうえで解決に導く必要があるという考えのもと、教養に関する幅広いテーマでの公募型研修の実施などを通じて「人間力」の向上にも取り組んでいます。

あわせて、キャリア採用や専門コースでの新卒採用を拡大しており、専門人財が採用に占める割合を3割へと引き上げることで、採用の段階からの多様性確保を目指しています。

複線型人事制度の20コース

複線型人事制度の20コース
人事制度

人財育成への投資拡充

価値創造とWell-beingの両方の観点から、人財育成への投資を拡充しています。プロフェッショナル人財への成長に向けた越境学習の拡大や外部知見の積極活用、目指すキャリアへの挑戦による自己成長・自己実現に向けたキャリア形成サポートの拡充など、今後も人財育成への投資を強化し、りそなグループの企業価値向上へとつなげていきたいと考えています。

教育研修投資額

教育研修投資額
  • 実投資額+機会投資額(教育研修受講時の人件費)(りそなホールディングス・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらいフィナンシャルグループ・関西みらい銀行・みなと銀行)

自律と支援:従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成に向けた支援

従業員の自律的なキャリア形成を促進するため、2021年の複線型人事制度導入に伴い、キャリア実現に向けた一連の行動(キャリアを知りたい、考えたい・相談したい、実現したい)をサポートする「トータルキャリアサポート体制」を整備しました。「キャリアの選択肢を知りたい」ニーズに対しては従業員が様々なキャリアを知る機会としてキャリアカレッジを年2回実施しています。毎回30を超える部署が座談会・ワークショップを開催し、各業務の内容・魅力を伝えており、2021年度・2022年度で合計約3,000人が参加しました。「キャリアについて考えたい・相談したい」ニーズに対してはキャリアデザイン研修に加え、所属長を中心に上司がサポートを実施しています。また、所属長はキャリア相談力向上に向けた研修を全員受講しています。「目指すキャリアを実現したい」ニーズに対しては、コース別育成体系にて各コースに必要なスキルや資格を整理しています。従業員は現状とのギャップを把握したうえで能力開発計画を策定し、上司との共有を通じて目指すキャリアに向けての取り組みを進めています。また、各種自己研鑽ツールやトレーニー制度なども準備し、従業員の自律的な成長に向けた後押しを行っています。

また、2021年度より社内公募制度の再構築を行い、各希望コース等への異動に関して公募する「キャリアチャレンジ制度」を創設しました。「トータルキャリアサポート体制」を通じたキャリア開発支援だけにとどまらず、従業員が自らキャリアに挑戦できる環境を整えることで自律的な成長・キャリア選択機会を提供しています。

従業員一人ひとりが自律的なキャリア形成を行い、働きがいを持って働くことは持続的な企業価値向上へとつながっていきます。今後もキャリアサポートの強化と挑戦機会の拡充により従業員の自律的なキャリア形成をこれまで以上にサポートしていきます。

自律と支援:従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成に向けた支援

働きがい:活き活きと働くことができる環境(仕事のやりがい・職場の風通し)

従業員一人ひとりが自ら選択し挑戦できる機会

銀行を取り巻くビジネス環境に大きな変化が予想されるなか、当グループが目指す性別・年齢・職種などに関係なくすべての従業員が持てる力を最大限発揮できる環境の整備と従業員一人ひとりがプロフェッショナルとして成長することを目的として、2021年4月に人事制度を改定しています。

複線型の人事制度を採用し20のコースを用意することで多様性・専門性のポートフォリオへの変革を進めるとともに、従業員自身も自律的なキャリア選択によりそれぞれの強みを活かした挑戦ができるよう取り組んでいます。採用においてもキャリア採用・新卒採用ともにコース別採用を実施しており、新規採用者も自身の強みや専門性を最大限活かし、各業務分野で活躍できる環境を整備しています。

また、社員自らが60歳~65歳の間で定年時期を選べる「選択定年制」と勤務時間・勤務日を限定した働き方「シニアスマート社員制度」をあわせて用意することで、一人ひとりが60代の働き方を自律的に選べる仕組みとしています。なお、2019年10月に、定年後も70歳まで就労可能な制度を導入し、長く働き活躍できる仕組みも整備しています。

本人事制度は、性別・年齢・職種に加え、業務の面でも多様な人財の活躍を促していくものであり、多様な考え方や発想を取り入れて企業価値の向上と個人の働きがいの実現を目指すD&Iをさらに推し進めていくことにつながるものと考えています。

従業員一人ひとりが自ら選択し挑戦できる機会

多様性を認め合う心理的安全性の高い職場環境

多様な従業員が働くうえでは、お互いの多様性を認め合い、心理的安全性の高い職場環境が求められます。そして、それは組織としてのレジリエンスを高めることや活発な議論・挑戦を生み出すことにより、企業価値向上につながるものと考えています。

多様性の理解・人権の尊重

従業員がともに理解し合い風通しの良い職場環境にすることを目的として毎年全従業員向けに各種研修を実施しています。2022年度はアンコンシャスバイアスと人権を取り上げ、各職場単位で所属長が自ら解説を行うことにより従業員の理解を深めています。

セクシャルハラスメントとパワーハラスメントについては、未然防止と事態の深刻化を防ぐことを目的とし、毎年全従業員を対象に「ハラスメント防止研修(eラーニング)」を実施しています。

コミュニケーション活性化

上司・部下間のさらなるコミュニケーション活性化による風通しの良い職場づくりや部下の自律的な成長支援などを目的に1on1ミーティングを導入しています。1on1ミーティングの質を高め部下従業員のエンゲージメント向上や成長につなげていくために2022年度には希望者に対して1on1ミーティングの取り組みに対する研修を実施しました。他にも従業員と経営トップが意見を交わす「タウンミーティング」を2003年から実施しており、直接の対話を通じて、従業員と経営トップが同じベクトルを共有する機会にするとともに、経営参画への意識や新たな視点の獲得などにもつなげています。

また、関西みらいFGでは2023年4月より新たなコミュニケーションツール「Mecha!(めっちゃ)」を導入し、称賛文化と心理的安全性のある組織風土の醸成に向けた取り組みを進めています。

人事制度

働きやすさ:安心して働くことができる環境(ワークライフバランス・健康経営)

従業員が安心して働ける環境づくりとして、ライフスタイルやライフステージに応じた多様な働き方の選択肢の提供や心身両面での健康促進の取り組みを進めています。

ダイバーシティ&インクルージョン

仕事と家庭の両立支援

育児関連休暇・休業、育児勤務などの制度や各種セミナーなどからなる復職支援プログラムを用意し、仕事と育児の両立を支援するための環境整備を行っています。2022年度は仕事と不妊治療の両立支援を目的とした「出生支援制度」と男性の育児参画をこれまで以上に促進することを目的とした「産後パパ育休」を新たに導入しました。

「産後パパ育休」のうち14日間を有給とする制度上の工夫に加え、「育児関連休暇取得計画書」を策定し、事前に直属の上司とは取得時期や引き継ぐ業務内容を共有するとともに、配偶者とは休暇中の家庭内での役割を相談してもらっています。育児休業が取得しやすい環境の整備や仕事と育児の両立に向けた意識改革を進めてきた結果、男性の育児休業取得率は98.2%に向上しました。

出生時育児休業取得時のフロー

出生時育児休業取得時のフロー

男性社員の育児関連休暇の取得状況

  2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
配偶者出産
休暇取得率

100%

100%

100%

100%

100%

100%

男性の育児
休業取得率

80.3%

98.2%

働き方改革への取り組み

りそなグループでは、ワークライフバランスに応じた働き方の選択肢を広げるべく、勤務時間もしくは業務範囲を限定できる正社員制度(スマート社員制度)を用意しています。育児・介護に携わる社員からの転換者やパートナー社員からの登用者がスマート社員として活躍しています。

また、テレワーク勤務、サテライトオフィス、一定条件下での裁量労働制やフレックスタイム制など、時間・場所に関して柔軟な働き方を推進し、有給休暇の取得推進を含めてワークライフバランスの充実と生産性の向上に取り組んでいます。

健康経営

りそなグループでは健康管理指針を定め、従業員の心身両面にわたる健康の保持・増進と快適かつ衛生的な職場環境づくりなどを推進しています。産業医に加え、産業保健スタッフを配置し、各部店への巡視・巡回による健康指導や保健指導、職場環境の確認や改善指導を行い、各部店の衛生管理責任者と連携して、働きやすい職場に向けた環境改善に努めています。

健康診断においては、法令に基づく定期健康診断に加えて、35歳および40歳以上の偶数年齢の社員を対象に会社指定の人間ドックを実施しています。さらに、ストレスチェックや各種メンタルヘルス研修の実施などにより、従業員の健康管理をサポートしています。

また、2020年4月からは全従業員の健康増進に向け、就業時間内を禁煙としています。

ファイナンシャルウェルネス

お金や生活に関する不安を解消し、当グループで長く安心して働ける環境を提供することは従業員のWell-beingや生産性向上につながると考え、以下の資産形成をサポートする制度の導入および制度の適切な活用やリテラシー向上へとつなげる運用サポートを実施しています。

資産形成サポート 年金制度(企業型DB・DC+マッチング拠出)
持株会制度(ESOP信託設定・奨励金有)
財産形成貯蓄
運用へのサポート(教育) 新入社員研修での各種資産形成サポートにかかる研修実施
毎年全社員向けに投資教育の研修実施(eラーニング)
  • その他にもセーフティーネットとしての借り換えサポートやライフイベントに応じた各種福利厚生制度有