ダイバーシティ&インクルージョン
- ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
- 多様な人財の活躍に向けた取り組み
- 多様な働き方とワークライフバランス
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ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
トップメッセージ
グローバル化の進展やAIの発達等が急速に進む現代においては、独自に生み出した商品やサービスもまたたく間にコモディティ化されていきます。
このような変化の激しい環境において、りそなグループがお客さまの喜びにつながる新しい価値を提供し続けていくためには、過去や慣習にとらわれず常に変革に挑戦することが必要です。
同質な考え方の人が集まり変革に挑戦しようとしても、ともすれば既存の枠の中での変革にとどまりがちです。
私たちは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進することにより、多様な人財の中で相互に尊重しあい、さまざまな考え方を知ることで、積極的に新たな気付きを得ていきます。
そして、気づきから生まれた新しいアイデアをイノベーションにつなげることにより、創造性に富んだ金融サービス企業として進化し続けていきます。
りそなが目指すダイバーシティ・マネジメントとは
従業員一人ひとりが考え方の違いをお互いに理解し、認め合い、高め合いながら、積極的に新たな気づきを得て価値創造につなげるべく、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。
推進の歩み
公的資金の注入を受けたことが契機となり、経営改革を進める中でダイバーシティ推進が大きく前進しました。経営直轄機関「りそなWomen’s Council」の提言から様々な人事制度が実現したこと等も女性活躍推進を大きく後押しし、近年ではスマート社員制度導入等により多様な働き方の実現が図られています。
推進体制
りそなホールディングスおよびグループ各銀行の人事部門内にダイバーシティ推進室またはダイバーシティ推進グループを設置し、連携した推進体制を構築しています。
ダイバーシティの取り組みに関しては、定期的に経営や取締役会に対し推進状況の報告を行い、評価、意見を受けながら進めています。
意識浸透のための取り組み
全従業員を対象としたダイバーシティ研修
全従業員に対するダイバーシティ研修を2018年度より継続して行っており、各職場単位で所属長が解説を行っています。
テーマ 2023年度 アンコンシャス・バイアス ～りそなグループのダイバーシティ推進～ 2022年度 アンコンシャス・バイアス ～多様な働き方とダイバーシティ推進～ 2021年度 アンコンシャス・バイアス研修 ～ダイバーシティ推進に向けて～ 管理職を対象としたダイバーシティ研修
各階層の新任研修時に、「ダイバシティ―・マネジメント」や仕事と家庭の両立支援制度等について講義を実施。性別・年齢等にとらわれない人事運営を啓発しています。
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多様な人財の活躍に向けた取り組み
女性活躍推進の取り組み
りそなWomen’s Council
2005年4月、女性従業員の声を経営に反映させることを目的に、経営直轄の諮問機関として発足しました。りそなグループで働く女性社員約20名によって構成されており、職場環境の整備や仕事と生活の両立支援策、キャリア形成サポートなど、女性がキャリアアップしながら長く働き続けるための様々な施策を実現させています。
りそなWomen’s Councilから生まれた主な施策
- 育児休暇制度の充実
- JOBリターン制度
- メンタリング制度
- 社員・パートナー社員間転換制度※1
- 復職支援プログラム
- ※12015年に社員と比較して「勤務時間」もしくは「業務範囲」を限定できる職種「スマート社員」が導入され、「職種間転換制度」へと拡充されています。
女性社員向けキャリアセミナー
職層ごとに、キャリア意識醸成のための研修・セミナーを開催しています。
経営職階
研修・制度名 内容 メンタリング制度 新任女性部店長を対象に、役員や上位部店長がメンターとなり、視野拡大を図る。新任オフィサー・グループリーダーも希望制で実施 役員座談会 メンタリング制度受講者を対象に開催 マネージャー層
研修・制度名 内容 マイキャリア研修(アドバンス) 経営職層登用に向けたリーダーシップ研修 ネットワーキングセミナー ロールモデルとの交流・ネットワーク形成
(各業務研修、キャリア研修の中に吸収し実施しています)担当者層
研修・制度名 内容 マイキャリア研修(ベーシック) 管理職を目指すためのキャリア意識醸成 キャリアデザインフォーラム 異業種交流によるネットワーク形成 女性活躍推進における課題と新たな取り組み
2021年6月、2030年度までに公表時+10％以上となることを目指して、女性役員比率30％以上※2、女性経営職階比率20%以上※3、女性ライン管理職比率(部下のいる管理職の比率)40％以上※3という目標を設定しました。
2024年3月末現在、女性経営職階比率14.8%、女性ライン管理職比率32.8％です。引続き目標達成に向けて、鋭意取り組んでいきます。
なお、女性役員比率に関しては、2019年5月経営トップが、女性役員比率の向上を目指す活動である「30％Club Japan」に加盟しました。また、日本経済団体連合会の「2030年30％へのチャレンジ」へ賛同しています。- ※2りそなホールディングス
- ※3りそなホールディングス、りそな銀行、 埼玉りそな銀行、関西みらい銀行、みなと銀行の合算
2023年度までは関西みらいフィナンシャルグループを含む
女性ライン管理職の目標と実績
りそなホールディングスの女性役員比率
役員数 男性
29人
女性
4人
女性役員比率
12.1％
2024年6月26日現在
シニア人財の活躍推進の取り組み
2006年4月にグループ各社で定年を迎える従業員を最長65歳まで再雇用するマスター社員制度を導入し、2019年10月より雇用年齢の上限を70歳まで延長しました。また、2021年4月には選択定年制を導入し、社員それぞれが60歳から65歳の間で定年時期を申告できるようになりました。定年後はシニアスマート社員として70歳までの就業が可能です。
ワークライフバランスも踏まえて60代の働き方を自律的に選択してもらうことで、培った知識・スキルを効果的に活用しながらやりがいを持って働ける環境整備に努めています。障がい者の活躍推進の取り組み
りそなグループでは、すべての従業員がお互いを理解し認め合い、能力を発揮し、活躍することができる「働きやすい職場づくり」に取り組んでいます。2016年の障害者差別解消法が施行されて以降、全従業員を対象に、障がい者の人権に対する意識を高めるための研修を定期的に実施しています。2022年度には障がい者への対応に関する基礎知識や留意点への理解を深めるための全3回にわたる動画研修を実施しました。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを更に加速させることを目的に、2021年10月より滋賀県を中心に障がい者雇用に積極的に取り組んできたびわこビジネスサービスについて、りそなホールディングスから出資を実施し、合わせて「りそなみらいズ株式会社」へ商号変更を実施しました。
これまで培ってきた障がい者雇用におけるノウハウを、りそなグループ全体に波及させることで、雇用拡大、職場環境整備等を進め、すべての人々がより一層やりがいを感じながら働くことのできる社会づくりに取り組んでいきます。グローバル人財の活躍推進への取り組み
外国人留学生を対象に、毎年数名の新卒採用を継続的に行っています。また、りそなグループでは、グローバルの経済・技術革新や金融サービス業の動向等を適時適切に捉え、国際ビジネスに限らず、各部門の業務に活かすことができるグローバルな視点を持った人財が国籍を問わず必要と考えています。こうしたグローバル視点を養うために会社としても継続的な支援を行っています。
また、海外の各拠点では現地スタッフが活躍しています。インドネシアにあるりそなプルダニア銀行や、シンガポールのりそなマーチャントバンクアジアにおいて、現地の適任者をマネジメント層へ積極的に登用し、地域に密着した経営を行っています。りそなプルダニア銀行での採用活動について、詳しくは下記をご覧ください。
Bank Resona Perdania : Sustainability Report(英文) -
多様な働き方とワークライフバランス
仕事と不妊治療との両立支援
近年、不妊治療を受ける夫婦が増加しており、働きながら不妊治療を受ける人は増加傾向にあると言われています。また、不妊治療への注目の高まりを背景として、2022年4月からは不妊治療の保険適用も開始されました。
このような状況を踏まえ、会社としても、仕事と不妊治療の両立を支援していきたく、「出生支援制度」を導入しました。妊娠から育児までの次世代育成支援を通じて、充実した生活と質の高い仕事の両立による長期的な就業をサポートしたいと考えています。制度では、不妊治療を理由とした休職や積立休暇の利用を可能とし、更に共済会からの融資制度も用意しています。
仕事と育児との両立支援
りそなグループでは、育児関連休暇・休業、育児勤務等の制度や各種セミナー等を実施する復職支援プログラムを用意し、仕事と育児の両立を支援するための環境整備を行っています。
長期の就業を支援するため、子どもが小学校1年生まで利用できる短時間勤務制度のほか、子どもが小学校1年生以降小学校6年生までは、勤務時間限定のスマート社員に転換できる「職種間転換制度」を導入しています。また、家庭の事情で円満退社した社員に対してスマート社員で復帰する権利を付与するなど「JOBリターン制度」を拡充し、多様な働き方を支援しています。
子どもが1歳までに育休から職場復帰した従業員に対して、男女問わず「育児休業早期復帰手当」を支給し、早期復職を促す仕組みも取り入れています。また、小学校就学の始期に達するまでの子を養育中で、勤務時間を短縮していない従業員に対しては、「フルタイム勤務支援手当」を支給し、共働き世帯の従業員へ支援を強化しております。
これらの復職をサポートする様々な取り組みが評価され、りそなグループ各社は「子育てサポート企業」としてプラチナくるみん認定を受けています。
- ※12021年以前：りそな銀行、埼玉りそな銀行
2022年以降：りそな銀行、埼玉りそな銀行、関西みらい銀行、みなと銀行
パパ・ママ入門セミナー～育児に関する制度について～
出産前の女性従業員や子どもの生まれる男性従業員の他、その上司も対象として育児関連の制度周知、理解促進を進めることを目的に実施しています。産休・育休に入る前に準備すべきことなどの説明とあわせ、先輩社員からのアドバイスなどを通じて、仕事と育児の両立といったワークライフバランスについて考える機会となっています。開催はTV会議システムを利用している他、自宅学習システムを利用してビデオ配信も実施し、時間や場所に捉われずに視聴できるよう工夫しています。
復職支援セミナー・育休復帰者応援セミナー
育休中の従業員を対象に「復職支援セミナー」を開催し、復職後に利用できる制度内容や休業中の業務内容変更点、先輩社員の体験談を伝え、不安解消だけではなくネットワークの構築やモチベーションの維持を目的としています。2020年以降はオンラインにて開催し、自宅でお子さんの面倒を見ながら参加できるようにしています。
また、育休復帰後約1年程度の従業員を対象に「育休復帰者応援セミナー」を開催しています。セミナーでは、同じ境遇の人同士で悩みやなどを情報共有していただくこと、先輩社員にる講話を聞いていただくことを通じて、復帰直後の不安払拭や今後のキャリア形成に向けた意識醸成を図っています。
次世代育成支援ガイドブック
お子さんが生まれる従業員とその上司向けに育児に関する制度や手続き等をまとめた「次世代育成支援ガイドブック」を用意しています。
育児両立キャリア面談シート
産育休取得前、育休取得中に、復職後にめざすキャリアについて上司と共有し、さらに復帰後に育児や働き方、キャリアの状況について、しっかりと上司と話しあうことができるよう制定しています。
男性の育児参画
女性社員と比較し男性社員の育休取得期間がごく短期であることから、男性も取得しやすい制度や環境づくりをさらに推進していく必要があります。
この課題を解決するための取り組みとして、2018年度全所属長を対象に「働き方改革&イクボスセミナー」を実施し、経営トップをはじめ各所属長が「イクボス宣言」をしました。現在も、所属長になった際には「イクボス宣言」を作成しててもらい、自席の後ろに掲示しています。部下のワークライフバランスを応援している姿勢を見える化し、男性も女性も仕事の責任も家庭の責任も担えるよう環境づくりを進めています。
また、2018年度りそなホールディングスは「イクボス企業同盟」に加盟しています。ワークライフバランスに理解のあるイクボスの養成に取り組んでいきます。
イクボス宣言
イクボス企業同盟への加盟
りそな銀行・埼玉りそな銀行における配偶者出産休暇取得率は2017年度より継続して100％となっています。また、女性活躍推進法に基づく行動計画において、男性も含めた仕事・育児両立に向けた働き方改善・意識改革が必要との課題認識の下、「2025年度までに男性育児休業取得率を80％にする」という目標を掲げました。この目標は既に達成されており、更なる取得促進に向けた取り組みを行っています。
また、2022年10月以降は出生時育児休業(産後パパ育休)の当初14日間を有給とし、これと配偶者出産休暇5日間の原則取得を推進しています。 男性も女性も希望に応じて休業取得できる職場環境の整備を始めとした更なる取得推進に向けた取り組みを継続して行ってまいります。
配偶者出産休暇
取得率男性育児休業
取得率2023年度
100％
100.8％
2022年度
100％
98.2％
2021年度
100％
80.3％
- ※りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行
- ※厚生労働省の基準に合わせ、「対象年度中に育児休業を取得開始した人／対象年度中に子が産まれた人」を計上しているため、年度により100％を超える場合があります
仕事と介護との両立支援
今後介護に対する不安を抱える従業員の増加が予想されるため、柔軟な働き方を可能とする制度づくりと、制度を利用しやすい環境づくりに取り組んでいます。
介護休業は通算一年まで取得可能とし、分割回数は無制限としています。りそな銀行、埼玉りそな銀行では短時間勤務制度のほか、仕事の負担を軽減したい社員は、一時的に社員からスマート社員やパートナー社員に転換できる「職種間転換制度」が利用できます。
介護保険制度や会社で利用できる介護制度などをわかりやすくまとめた「仕事と介護両立支援ガイドブック」、制度の使用事例を記載した「仕事と介護の両立支援～りそなでの働き方～」を作成し、従業員への周知を行っています。また、介護に不安を抱えている人への情報提供による不安払拭、仕事と介護の両立に向けた準備等を目的に毎年「介護セミナー」を開催しています。
働き方改革とワークライフバランス
時間等の制約の有無にかかわらず、誰もが活躍できる環境を整備することで組織力の維持・向上を図り、競争力を高めていくために、生産性向上に取組むと共に、多様な働き方の選択肢の拡充を図っています。個々人の業務内容や家庭との両立目的等に合わせて柔軟な働き方ができるよう、全社員に対して変形労働時間制を導入しています。また、一定の条件の下、裁量労働制やフレックスタイム制の利用により、業務に合った働き方ができます。2017年にはテレワーク制度、2019年にはサテライトオフィスを導入し、育児や介護との両立支援の拡充や、働く場所の柔軟化に繋がっています。
月に1日以上は15時退社、もしくは半日／一日休暇の取得を推奨するスマートデーの導入、全従業員毎日原則19時退社の実施、退社予定時刻カードと会議用のストップウォッチを全拠点に配布するなど様々な施策を実行し、業務効率化と併せて、ワークライフバランスの向上を目指しています。働き方改革によりブランド力向上への貢献が顕著であると認められた事例を社内で表彰し、各拠点独自の取り組みをグループ内で共有し実践に繋げています。
- ※12021年以前：りそな銀行、埼玉りそな銀行